违法解除劳动合同后申请社保仲裁，可能面临以下法律风险。
1. 时效风险：若员工在知道社保未缴后超过一年才申请仲裁，可能因时效届满被驳回。例如，员工2023年1月被违法解除，2024年3月才申请社保补缴仲裁，仲裁机构可能以超过一年时效为由不予支持。
2. 证据链断裂风险：若缺乏工资条、劳动合同等关键证据，可能导致补缴基数无法核定。例如，员工仅能证明劳动关系存在，但无法提供工资条证明实际工资，仲裁机构可能按当地最低缴费基数核定补缴金额，员工无法获得足额补缴。
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关于违法解除劳动合同后社保的仲裁问题，首先需要明确核心解决方向。
违法解除劳动合同后，社保补缴争议可通过劳动仲裁解决。

1. 若存在用人单位违法解除劳动合同且未足额缴纳社保的情况：员工可在申请违法解除赔偿金仲裁时，一并主张社保补缴，劳动仲裁机构应受理社保争议。
2. 若存在用人单位已部分缴纳社保但缴费基数不足的情况：员工需明确具体缴费时段和差额，在仲裁中提出补缴基数差额的请求，仲裁机构会结合工资记录核定补缴金额。
3. 若存在用人单位以违法解除为由拒绝补缴社保的情况：员工可单独就社保补缴申请仲裁，不受违法解除争议处理结果的影响。
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针对违法解除劳动合同后社保仲裁的法律依据，可结合《劳动争议调解仲裁法》的具体条款分析。
根据2007年《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，因社会保险发生的争议属于劳动仲裁受案范围。违法解除劳动合同后，员工主张社保补缴时，需结合该条款确认争议性质：首先，社保争议属于法定仲裁受理范畴，无论是否伴随违法解除赔偿金请求，仲裁机构均应受理；其次，若用人单位以违法解除为由拒绝补缴，员工可依据该条款单独申请社保仲裁，无需等待违法解除争议的处理结果；最后，结合《社会保险法》第六十三条，用人单位未足额缴纳社保的，员工通过仲裁确认补缴义务后，可进一步向社保经办机构申请强制划拨。综上，违法解除劳动合同后的社保补缴争议完全符合劳动仲裁的受理条件。
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在处理违法解除劳动合同社保仲裁问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 忽略仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道社保权益被侵害之日起计算，若超过时效申请仲裁，可能丧失胜诉权。例如，员工离职后两年才发现社保未缴，再申请仲裁可能因时效届满被驳回。
2. 单独申请社保仲裁却未证明劳动关系：社保争议以存在劳动关系为前提，若员工仅提交社保记录而无劳动合同、工资条等劳动关系证明，仲裁机构可能因主体不适格不予受理。
3. 接受用人单位“现金补偿代替社保补缴”：现金补偿无法替代社保缴纳，不仅无法享受社保待遇，后续仍需通过仲裁主张补缴，且可能因接受现金补偿被用人单位抗辩为自愿放弃社保。

若您已出现上述错误操作，建议及时咨询律师调整维权策略，避免权益受损。

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